Infos zu Unterrichtsbesuchen, Dienstaufsichtsbeschwerden und Dienstgesprächen

mit den nachfolgenden Informationen wollen wir einen Beitrag dazu leisten, über das Thema Unterrichtsbesuche durch den/die Schulleiter/in aufzuklären und für den sachlichen Umgang mit Dienstaufsichtsbeschwerden (gegen Beschäftigte) zu sensibilisieren.

1. Unterrichtsbesuche durch den/die Schulleiter/in

Da es Unsicherheiten gibt, inwieweit Schulleiter/innen Unterrichtsbesuche bei Lehrkräften außerhalb von dienstlichen Beurteilungen durchführen dürfen, möchten wir hierzu den rechtlichen Rahmen kurz beleuchten: Nach § 88 Abs. 4 Satz 2 HSchG darf der/die Schulleiter/in den Unterricht der Lehrkräfte jederzeit besuchen, wobei ein Eingriff in den Unterricht auf Verstöße gegen Rechts- und Verwaltungsvorschriften beschränkt ist. Es bleibt aber weiterhin dabei, dass Lehrkräfte nach § 86 Abs. 2 HSchG in pädagogischer Freiheit (unter Beachtung von Rechts- und Verwaltungsvorschriften sowie Konferenzbeschlüssen) unterrichten. Solche Unterrichtsbesuche sollten allerdings nicht die Regel sein. Sie beschränken sich auf Einzelfälle, in denen es Beschwerden gegen eine Lehrkraft gegeben hat, bei denen der/die Schulleiter/in dann (ggf. nach Aufforderung durch die Schulaufsicht) Unterrichtsbesuche durchführen muss, um den Beschwerden nachzugehen. Dabei wird im Regelfall geprüft, ob die Beschwerden zutreffend sind und ob die Lehrkraft im rechtlich zulässigen Rahmen unterrichtet und erzieht.

Ein anderer Anlass für Unterrichtsbesuche stellt § 18 der Dienstordnung dar. Der/Die Schulleiter/in hat die Aufgabe, sich über die Unterrichtsqualität an der Schule zu informieren. Er/Sie kann diese Aufgabe auch anderen Mitgliedern der Schulleitung übertragen. Die Besuche nach § 18 Dienstordnung sollen angekündigt werden; die Ankündigung ist daher der Regelfall. Für eine Nicht-Ankündigung bedarf es der Rechtfertigung durch einen konkreten Anlass. Im Anschluss an den Unterrichtsbesuch ist ein Auswertungsgespräch rechtlich vorgeschrieben. Besuche dieser Art dienen der pädagogischen Leitung und der Beratung der Lehrkraft.

Als Personalrat sollten Sie wissen: Unterrichtsbesuche nach § 18 der Dienstordnung sind kein Mittel der dauerhaften Überwachung. Eine unverhältnismäßig hohe Frequenz bei einer einzelnen Lehrkraft kann eine Verletzung der Fürsorgepflicht darstellen und als Schikane gewertet werden; hier sollten Sie als Personalrat aktiv werden. Für Lehrkräfte gilt auch bei Besuchen nach § 18 DO, dass die pädagogische Freiheit unter Einhaltung der rechtlichen Vorgaben gewahrt bleibt; Unterrichtsmethoden dürfen – sofern sie fachlich vertretbar sind – kritisiert, aber nicht willkürlich vorgeschrieben werden. Als Personalrat sollten Sie darauf achten (sofern es zu Unterrichtsbesuchen nach § 18 DO kommt), dass die Kriterien der Unterrichtsbeobachtung transparent sind (z. B. durch Besprechung im Rahmen einer Gesamtkonferenz).

2. Souveräner Umgang mit Dienstaufsichtsbeschwerden

Beschwerden von Eltern oder Vorwürfe, die an uns Lehrkräfte über das Staatliche Schulamt (oder die Schulleitung) herangetragen werden, sind belastend. Oft verleiten sie dazu, sich in langen Stellungnahmen zu rechtfertigen. Doch dabei ist Vorsicht geboten: Zu detaillierte Erklärungen führen oft zu neuem „Futter“ für die Gegenseite und setzen eine endlose Kommunikationsschleife („Ping-Pong-Effekt“) in Gang.
Beschäftigten, die zu einer Stellungnahme aufgefordert werden, muss bewusst sein: Ihre Äußerungen gehen nicht nur an die Schulleitung, sondern auch an das Schulamt. Von dort wird die Stellungnahme in vielen Fällen 1:1 an die Beschwerdeführer weitergeleitet (!) Um ihre Rechtsposition zu schützen, empfiehlt sich daher folgendes Vorgehen für eine professionelle und kurze Stellungnahme:

• Ruhe bewahren und Dienstweg einhalten: Das Schulamt ist die Aufsichtsbehörde. Wenn Beschäftigte über die Schulleitung zur Stellungnahme aufgefordert werden, sollte man sachlich, kurz und ohne Rechtfertigungsdruck antworten. Dabei kann man sich ggf. auf die pädagogische Verantwortung und die Dienstordnung beziehen.
• Weniger ist mehr: Eine Stellungnahme ist kein Beleg für die gesamte pädagogische Arbeit, sondern eine Antwort auf einen spezifischen Punkt. Beschäftigte sollten daher Adjektive wie „unverschämt“, „unwahr“ oder „beleidigend“ im Fließtext vermeiden, sondern sich auf die Fakten fokussieren und den Ablauf aus ihrer Sicht kurz und knapp beschreiben. Da die Stellungnahme an den Dienstvorgesetzten (der gegenüber den Beschäftigten eine Fürsorgepflicht hat) geht, sollten sich Beschäftigte nicht direkt an die Eltern oder die Beschwerdeführenden wenden. Man sollte sich zudem unter keinen Umständen dazu hinreißen lassen, Gegenvorwürfe zu formulieren. Sachliche, präzise Beschreibungen sind hier das wirksamste Mittel.
• Struktur einer kurzen Stellungnahme: Beschäftigte können sich bspw. an folgendem Schema orientieren, um das Verfahren abzukürzen:
  Bezug: „Zu der Beschwerde vom [Datum] nehme ich wie folgt Stellung: …“
  Richtigstellung: „Die Darstellung, [Vorwurf], entspricht nicht den Tatsachen. Richtig ist, dass am [Datum] [kurzer Sachverhalt] geschah.“
  Pädagogische Begründung: „Mein Handeln erfolgte im Rahmen meines pädagogischen Ermessens und unter Einhaltung der Dienstordnung (§ [Nummer]) bzw. der Vorschrift [Bezeichnung der Rechtsvorschrift].“
  Abschluss: „Damit ist der Sachverhalt aus meiner Sicht abschließend dargelegt. Von weiteren informellen Ausführungen nehme ich Abstand.“
• Schutz vor falschen Anschuldigungen: Sollten in der Beschwerde grobe Unwahrheiten oder rechtlich relevante Anschuldigungen stehen, ist es wichtig, diesen formal zu widersprechen, ohne sich in eine Diskussion verwickeln zu lassen.

Als Schulpersonalrat können Sie den Betroffenen helfen, z.B. indem Sie sich kurz den Entwurf anschauen und prüfen, ob die Stellungnahme kurz genug ist, um keine Angriffsfläche für ein weiteres „Ping-Pong“ zu bieten.

3. Begleitung bei Gesprächen mit der Schulleitung

Abschließend möchten wir als Gesamtpersonalrat darauf hinweisen, dass im Zuge von Beschwerden häufig Gespräche zwischen den Betroffenen und der Schulleitung geführt werden.
Für Beschäftigte ist es in solchen Situationen ratsam, nicht allein zu erscheinen. Wir empfehlen ausdrücklich, zur eigenen Unterstützung eine Person des Vertrauens (aus dem Kollegium, die auch Personalratsmitglied seien kann) zum Gespräch hinzuziehen und um das Gespräch vorzubereiten.
Die Vorteile einer Begleitung:

• Deeskalation: Die Anwesenheit einer dritten (neutralen) Person hilft oft dabei, die „Temperatur“ im Gespräch spürbar zu senken und die Sachlichkeit zu wahren.
• Gedächtnisstütze: Vier Ohren hören mehr als zwei. Eine Begleitung kann im Nachgang helfen, den Gesprächsverlauf objektiver zu rekonstruieren.
• Zeugenfunktion: Sie schützt vor missverständlichen Aussagen oder unsachlichen Zuspitzungen.
  Kolleginnen und Kollegen sollten von Ihrem Recht auf einen kollegialen Beistand Gebrauch machen, es dient nicht der Konfrontation, sondern der Professionalität und Ihrer eigenen Sicherheit.

Ich hoffe, dass wir Euch Personalräten vor Ort mit diesen Informationen hilfreiche Handlungsoptionen aufzeigen konnten, die Euch in der täglichen Praxis weiterhelfen.

Autor: Richard Maydorn | Stand: 09.02.2026